12 Gründe, warum Diversität zu wirtschaftlichem Erfolg führt

Zwar werden Diversität und Inklusion in den letzten Jahren immer häufiger breit diskutiert, doch noch immer haben viele Organisationen in Deutschland, Österreich und der Schweiz keine inklusive Arbeitskultur aufgebaut. 

Im Gegenteil: In den meisten Unternehmen herrscht eine grosse Diskrepanz zwischen der öffentlichkeitswirksamen Ankündigung und der tatsächlichen Befassung mit dem Thema. Laut dem «Diversity Report» der deutschen Jobplattform StepStone gaben im letzten Jahr 82% der befragten Arbeitnehmer:innen an, dass Diversity in ihren Organisationen zwar auf dem Papier als strategisch wichtiges Thema benannt werde, im Alltag aber nicht gelebt wird.

In der Medienbranche zeigt sich diese Diskrepanz vor allem mit Blick auf die Geschlechterverteilung auf Führungsstufe: Zwar bauten viele Medienorganisationen und Kommunikationsbetriebe unterdessen Diversitäts- und Gleichstellungsgruppen auf. Doch wurden zum Beispiel im letzten Jahr 77 von 97 deutsche Regionalredaktionen nach wie vor ausschliesslich von Männern geleitet.

Diversität steht im Arbeitskontext aber für weit mehr als nur den ausgeglichenen Einbezug von sämtlichen Geschlechtern: Vielmehr geht es um eine diverse Zusammensetzung der Belegschaft hinsichtlich Alter, kulturellem Hintergrund, Bildungsstufe, körperlicher und geistiger Beeinträchtigung, religiöser oder sexueller Orientierung.

In den vergangenen Jahren wurde die Diversitäts-Debatte von einer Diskussion über die Grenzen der «Woke Culture» überlagert. So ist auch nicht weiter erstaunlich, dass sich zahlreiche Mythen und Missverständnisse um die Themen Diversität und Inklusion ranken und in Debatten häufig zu emotionalen Ausbrüchen und Fehleinschätzungen führen:

Zum Beispiel, dass Diversität bedeute, Quoten zu erfüllen, statt über echte Wertschätzung und Einbindung von verschiedenen Perspektiven nachzudenken. Dass es in Unternehmen mit der einmaligen Einstellung von Menschen mit verschiedenen Hintergründen gemacht sei, statt Diversität als kontinuierlichen Prozess zu verstehen. Dass sich Diversitätsbemühungen nur in Grossunternehmen lohnen würden, statt in der Perspektivenvielfalt eine Chance für alle Arten von Organisationen und Teams zu erkennen.

Weshalb führt Diversität in Organisationen zum Erfolg?

Längst haben unzählige Studien gezeigt, dass sich Diversität und Inklusion positiv auf die Unternehmenskultur, den Innovationsfaktor und den Markterfolg auszahlen. Hier folgt eine Sammlung von konkreten Erfolgsfaktoren diverser Teams und Organisationen.

1. Diversität bei Führungskräften führt zu mehr wirtschaftlichem Erfolg

Unternehmen mit mehr als 30% weiblichen Führungskräften schnitten in dieser McKinsey-Studie besser ab als Unternehmen mit einem Prozentsatz unter 30.

2. Kulturelle Vielfalt ermöglicht einen höheren Umsatz

Unternehmen mit einer hohen ethnischen und kulturellen Vielfalt haben einen 2,3-mal höheren Umsatz pro Mitarbeiter:in im Vergleich zu weniger integrativen Arbeitsumgebungen.

3. Altersdurchmischung und unterschiedliche Standorte verbessern Entscheidungen

Im Vergleich zu einzelnen Entscheidungsträger:innen treffen vielfältige Teams in 66% der Fälle bessere Entscheidungen. Geschlechtsspezifisch gemischte Teams treffen in 73% der Fälle bessere Entscheidungen, während Teams mit unterschiedlichen Altersgruppen und verschiedenen geografischen Standorten in 87% der Fälle bessere Entscheidungen treffen.

4. Einbezug von Frauen im Verwaltungsrat führen zu besseren Ergebnissen

Gemäss einem Bericht des Credit Suisse Research Institute haben sich Grossunternehmen mit mindestens einer Frau im Verwaltungsrat in den letzten sechs Jahren um 26% besser entwickelt als ihre Vergleichsgruppe ohne Frauen im Verwaltungsrat.

5. Unternehmen mit höherem Frauenanteil entwickeln radikalere Innovationen

Statistische Untersuchungen zeigten, dass Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil in ihren Forschungs- und Entwicklungsbereichen innerhalb von zwei Jahren mehr radikale und neue Innovationen auf den Markt gebracht haben.

6. Diverse Führungsteams denken nachhaltiger

In einer Analyse aller Fortune-500-Unternehmen über einen Zeitraum von zehn Jahren kommen die Wissenschaftler:innen zum Schluss, dass Unternehmen mit geschlechtergemischten Führungsteams bei der Entwicklung umweltfreundlicher Strategien effektiver sind als andere Unternehmen.

7. Diverse Teams schätzen Marktentwicklungen realistischer ein

Personen, die Teil eines gemischten Teams waren, haben mit 58% höherer Wahrscheinlichkeit Aktien richtig bewertet, während Personen in homogenen Gruppen eher zu Fehlern in ihren Einschätzungen neigten.

8. Diverse Teams lösen Probleme schneller

Vielfältige Teams können durch den Austausch neuer Problemlösungsmethoden schneller Lösungen finden. Meinungsvielfalt in Teams ermöglicht es dem einzelnen Teammitglied, sein/ihr Repertoire an kritischem Denken zu erweitern und kognitiv flexibler zu werden. 

9. Frauen meistern Krisen besser als Männer

Auswertungen zum Umgang mit dem Coronavirus in den USA zeigen auf, dass Staaten mit Gouverneurinnen an der Spitze weniger Todesfälle zu verzeichnen hatten als mit Gouverneuren. Im Vergleich zu den Männern brachten die Gouverneurinnen mehr Empathie und Vertrauen in ihrer Krisenkommunikation zum Ausdruck.

10. Vielfalt am Arbeitsplatz zieht mehr Bewerbungen an

Mehr als 3 von 4 Arbeitssuchende geben an, dass eine vielfältige Belegschaft ein wichtiger Faktor bei der Bewertung von Unternehmen und Stellenangeboten ist. Dadurch können auch offene Stellen nachweislich schneller nachbesetzt werden.

11. Integrative Unternehmenskultur führt zu höherem Engagement

83% der Millennials geben an, dass sie sich aktiver engagieren, wenn sie glauben, dass ihr Unternehmen eine integrative Arbeitsplatzkultur fördert. 

12. Inklusion verhindert innerliche Kündigungen

Mitarbeiter:innen, die sich am Arbeitsplatz ausgegrenzt fühlen, schöpfen nie ihr volles Potenzial aus. Neurowissenschaftler:innen haben aufgezeigt, dass das menschliche Gehirn Ausgrenzung auf ähnliche Weise verarbeitet wie körperlicher Schmerz.

Wie entsteht eine erfolgreiche Diversitätsstrategie?

In Zeiten zunehmender Komplexität und Unsicherheit stellen Vielfalt und Inklusion ein erfolgreiches Gegenkonzept dar. Das bedeutet aber, dass wir Menschen dazu ermutigen müssen, ihre unterschiedlichen Denkweisen zu offenbaren und Dinge auf verschiedene Arten auszuprobieren. Angefangen bei den Führungskräften heisst das, sie sind verantwortlich für die psychologische Sicherheit in ihren Teams.

Der Weg zu einem diverseren und inklusiveren Arbeitsumfeld ist jedoch ein mehrstufiger Prozess – und oft ein Vorhaben ohne fixes Ende. Mit diesen 8 Schritten legen Sie die Grundlage zu einer erfolgreichen Diversitäts- und Inklusionsstrategie:

1. Abbildung des Ist-Zustandes

Analysieren Sie die Zusammensetzung der Belegschaft, führen Sie Umfragen bei Mitarbeiter:innen zum Zustand der Unternehmenskultur und den bestehenden Richtlinien und Praktiken durch z.B. zum Recruiting oder zu Beförderungen.

2. Definition von klaren und messbaren Zielen

Entwickeln Sie eine klare Vision und suchen Sie auf Top-Führungsebene eine klärende Antwort auf die Frage, wie die Diversitätsstrategie zum Gesamterfolg der Organisation beitragen soll.

3. Einbezug von Führungskräften

Stellen Sie sicher, dass die Führungsebene voll hinter der entwickelten Vision steht und diese aktiv unterstützt. Führungskräfte sind Vorbilder für inklusives Verhalten.

4. Entwicklung von Massnahmen

Erstellen Sie gemeinsam mit den Führungskräften und Mitarbeitenden einen detaillierten Aktionsplan mit konkreten Massnahmen auf kurz-, mittel- und langfristiger Ebene.

5. Kommunikation und Skalierung

Versuchen Sie nun, möglichst breitflächig die definierten Massnahmen auf allen Ebenen Ihrer Organisation zu implementieren. Dies gelingt oft am besten durch eine transparente Kommunikation über Ziele und Gründe sowie den Einbezug von weiteren Mitarbeitenden bei der Implementation der geplanten Massnahmen.

6. Sensibilisieren und Wissen aufbauen

Zeitgleich zur Lancierung der konkreten Massnahmen empfiehlt es sich, ein breit geteiltes Schulungsprogramm zu lancieren, um das Bewusstsein für Diversität und Inklusion zu erhöhen und unbewusste Vorurteile zu adressieren.

7. Fortschritt überprüfen

Legen Sie pro Ziel überprüfbare Kriterien fest, um den Erfolg Ihrer Diversitätsstrategie zu messen. Planen Sie eine regelmässige Überprüfung der lancierten Massnahmen, damit der Fortschritt sichtbar wird und die Strategie falls nötig angepasst werden kann.

8. Langfristiges Engagement

Eine effektive Diversitätsstrategie erfordert kontinuierliche Anstrengungen, Engagement und die Bereitschaft zur ständigen Verbesserung. Bleiben Sie deshalb auch in Zeiten anderer Prioritäten offen für Anpassungen und verlieren Sie die ursprünglich festgelegte Vision nicht aus den Augen.

Wie können sich Männer für mehr Diversität einsetzen?

Nach wie vor wird Diversität und Inklusion (vor)schnell auf die reine Geschlechterfrage reduziert – und auf dieser Ebene den Betroffenen die Verantwortung übertragen. Moderne Organisationen haben unlängst erkannt, dass Gleichberechtigung nur funktioniert, wenn alle Beteiligten ihren Teil der Verantwortung übernehmen.

«Male Allyship» – also der Einsatz von Männern für diese Themen – geht demnach über rein passive Unterstützung hinaus. Es bedeutet, dass Männer im Unternehmen einen aktiven Part übernehmen, sich ihrer Rolle bewusst(er) werden, Verantwortung übernehmen und eine inklusive Kultur fördern. Dies beinhaltet kontinuierliche Weiterbildung, Fürsprache, Partnerschaften und die Bereitschaft, eigene Einstellungen zu reflektieren und zu verbessern.

Gemeinsam mit dem Strategieberater Pirmin Meyer und dem Competence Centre for Diversity & Inclusion der Universität St.Gallen (HSG) bieten wir neu Organisationen und Teams ein Trainingsprogramm an, damit Männer sich stärker mit der Gleichberechtigung auseinandersetzen, Vorbehalte abbauen und sich als Verbündete für Frauen einsetzen können. Falls Sie sich für ein solches massgeschneidertes Programm interessieren, können Sie sich gerne hier melden.

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Fragen? Andere Beispiele?

Weist Ihre Organisation eine Diversitäts- und Inklusionsstrategie auf? Kennen Sie Beispiele von Organisationen, welche erfolgreich eine solche Strategie entwickelt und implementiert haben? Lassen Sie es mich gerne wissen, indem Sie die untenstehende Kommentar-Funktion nutzen oder mir auf einem anderen Kanal eine Nachricht zukommen lassen. Ich freue mich!