Lesetipps zu Agilität, digitaler Transformation und Strategiearbeit

Männer leben nicht nur 5 Jahre weniger, sie sind auch die schlechteren Führungskräfte und führen eine Reihe negativer Statistiken an – vom Gesundheitsverhalten über die Kooperationsfähigkeit bis hin zum CO₂-Fussabdruck. Wie kann das sein? Dieses Buch sucht und findet Antworten auf eine Frage, mit der wir uns oft schwertun: Wie können wir verkrustete und limitierende Rollenbilder traditioneller Männlichkeit infrage stellen und neue, lebensdienliche entwickeln?

Die Autoren ermutigen, sich mit dem Wertekorsett traditioneller Männlichkeit auseinanderzusetzen und sich durch ein tieferes Verständnis von dessen destruktiven Aspekten zu befreien. Darauf aufbauend geben sie einen praxisorientierten Leitfaden an die Hand, um durch Meditation, Selbstreflexion und dialogische Übungen persönlich zu wachsen, die eigene mentale Gesundheit zu stärken und relevante Kompetenzen für die Arbeitswelt im 21. Jahrhundert zu kultivieren.

In einer Welt, die von ständigen Innovationen geprägt ist, bleibt oft wenig Raum für die gezielte Beendigung bisheriger Prozesse und den Abschied von veralteten Produkten – die Exnovation. Dieses Buch schliesst diese Lücke und bietet einen tiefgehenden Einblick in die Verschränkung von Innovation und Exnovation. Durch das strategische Beenden und Loslassen eröffnen sich ungeahnte Chancen und Potentiale in Transformationsprozessen.

Inhalt und Struktur:

Teil A: Exnovation – eine inhaltliche Annäherung: Lernen Sie die Grundlagen und die Relevanz der Exnovation kennen. Vertiefen Sie Ihr Verständnis durch eine umfassende Betrachtung der aktuellen Forschung und etablierter Konzepte und Modelle.
Teil B: Transfer in die Praxis und Beispiele: Praktische Fallstudien und Beispiele aus dem Wirtschafts- und Non-Profit Bereich verdeutlichen die vielfältige Relevanz der Exnovationsthematik in der Praxis. Interviews mit Expertinnen und Experten sowie exemplarische Vertiefungen bieten zusätzliche Einblicke und Übertragungshilfen.
Teil C: Methodischer Teil: Ein umfangreiches Methodenkapitel stellt Ihnen bewährte Tools und Modelle für Exnovationsprozesse vor. Zahlreiche Interventionen und Methoden bieten einfache und praxisorientierte Ansätze für eine inhaltliche, strategische, persönliche oder ganz grundsätzliche Bearbeitung der Exnovationsthematik.

Dieses Buch richtet sich an Expertinnen und Experten in Innovationsmanagement, Begleitung von Transformationsprozessen, Organisationsentwicklung, sowie Beratung und Coaching. Für den Einstieg sowie die fortgeschrittene Beschäftigung bietet das Buch hilfreiche Impulse und liefert neben wissenschaftlichen Grundlagen auch praxisorientierte Erfahrungswerte und Lösungsansätze für die Herausforderungen zwischen dem Neuen und dem Alten.

«Strategie als tägliches Handeln» in der Organisation zu etablieren erfordert von Führungskräften und Berater:innen Methoden und Handwerkszeuge für konkrete Strategiearbeit. Das essential beschreibt ressourcenschonende Architekturen und Arbeitsinstrumente, Praxisbeispiele mit Lessons Learned und Anregungen, um die Strategie- und Regiekompetenz sowie die Selbstverantwortung zu erhöhen.

In ihrem Bestseller «Mindset», der in mehreren Millionen Exemplaren verkauft wurde, prägte Carol Dweck die Begriffe «fixierte» und «wachstumsorientierte» Denkweise und veränderte damit unsere Sichtweise auf den individuellen Erfolg. In einer fixierten Denkweise werden Talent und Intelligenz als vorgegebene Eigenschaften angesehen, während in einer wachstumsorientierten Denkweise Talent und Intelligenz gefördert werden können.

In Cultures of Growth argumentiert die preisgekrönte Sozialpsychologin Mary C. Murphy, dass die Denkweise über den Einzelnen hinausgeht. Anhand überzeugender Beispiele aus ihrer Arbeit mit Fortune-500-Unternehmen, Start-ups und Schulen zeigt sie, wie wir alle eine Kultur des Wachstumsdenkens schaffen können.

Murphys zehnjährige Forschungsarbeit zeigt, dass Organisationen und Teams, die stärker auf Wachstum ausgerichtet sind, tieferes Lernen fördern, Zusammenarbeit anregen, Innovationen vorantreiben und das Vertrauen aufbauen, das für Risikobereitschaft und Inklusion notwendig ist. Sie neigen auch weniger dazu, zu betrügen, zu mogeln oder sich gegenseitig die Ideen zu stehlen. Und sie erzielen eher Spitzenergebnisse. In diesen Kulturen kommen grossartige Ideen von Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund und auf allen Ebenen – nicht nur von denen, die als brillant oder talentiert gelten.

Dieses Buch zeigt die Bedeutung des Kulturwandels bei der Digitalisierung von Arbeitsprozessen, der Gestaltung neuer Arbeitsumgebungen und der Realisierung innovativer Geschäftsmodelle. Dieser Faktor wird zumeist in der Literatur zwar immer wieder betont und als wichtig erachtet, es fehlen jedoch konkrete Vorgehensschritte und die Integration in ein integriertes Kulturkonzept der Unternehmen. Gerade die bewusste Gestaltung der hybrider Unternehmenskultur ermöglicht es, die Potentiale der Leistungssteigerung gemeinsam mit der Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeiter zu vereinbaren. In dieser überarbeiteten und erweiterten 2. Auflage werden konkrete Konzepte vorgestellt, wie die digitale Transformation methodisch mit der veränderten Unternehmenskultur umgesetzt werden kann. Dieses praxeologisch orientierte Buch bietet Unternehmen und Beratern bewährte Modelle, Konzepte und Vorgehensweisen, damit die digitale Transformation nachhaltig gelingen kann.

Durch die Herausforderungen der Digitalisierung ist das Thema Agilität an die Spitze der Management-Agenda gerückt. Waren selbstorganisierte Arbeitsweisen bis vor wenigen Jahren noch eine Grassroots-Bewegung, so kommen die Initiativen zur agilen Transformation ganzer Organisationen heute von oben, aus den Führungs- und Vorstandsetagen. Vielen Managern ist klargeworden, dass sie Agilität selbst leben müssen und durch ihr eigenes Verhalten massgeblich fördern. Nur, wie geht das?

Führungskräfte müssen immer wieder auf das System einwirken, damit es die nächste Entwicklungsstufe der Selbstorganisation erreichen kann. Das funktioniert nicht durch Mikromanagement oder Delegation von Veränderung. Es bedeutet: konsequente Arbeit an der eigenen Haltung, Vorbild sein im Verhalten und die Wahrnehmung von Mitarbeitern als Menschen, nicht als Ressourcen.

Boris Gloger und Dieter Rösner entwerfen keine agile Führungslehre, sondern leiten zur Selbstreflexion an. Sie erzählen von eigenen und beobachteten Krisen, vom eigenen Scheitern und dem Erkennen, wie Selbstorganisation entsteht. Daraus leiten sie ein modernes Führungsverständnis für eine Kultur des Gelingens ab.

Dieses Buch bietet den ersten umfassenden Gesamtblick auf Diversity & Inclusion (D&I) in der Unternehmenspraxis – von den Grundlagen über Strategie und Massnahmen bis zur Unternehmenskommunikation. Es richtet sich an alle, die sich professionell mit Vielfalt und Chancengleichheit im Arbeitsalltag beschäftigen und D&I in Organisationen vorantreiben wollen.

Diversitätssensible Unternehmen sind wirtschaftlich erfolgreicher und für Bewerber:innen und Mitarbeitende interessant. Aber wie gelingt es, in der strategischen Entwicklung, der Organisationskultur und Kommunikation ein erfolgreiches Umfeld für Vielfalt zu schaffen? Die Autorin entwickelt wissenschaftlich fundierte, praxisnahe Modelle und Handlungsempfehlungen für Diversity & Inclusion und beschreibt den Weg zu einer vielfältigen und respektvollen Arbeitsumgebung anhand konkreter Beispiele.

Selbst in wilden Zeiten wie diesen versuchen wir unsere Zusammenarbeit nach einer Idee zu managen, die über 100 Jahre alt ist. Das ist ziemlich verrückt. Noch viel verrückter ist, dass wir alle diese »alte Arbeit« einfach mitmachen – obwohl sie uns nicht wirklich glücklich oder zufrieden macht. Wenn wir wollen, dass Arbeit besser wird – gemeinsamer, leichter, sinnvoller, gesünder, gerechter, angemessener, nachhaltiger und vielleicht sogar freudvoller, müssen wir uns auf den Weg machen. Und zwar wir alle. Weil WIR ALLE (zusammen) die Arbeit sind – nicht »die Anderen« oder »die da oben«. Wie ein neues, ein gutes Arbeiten und Verändern gehen könnte, dafür gibt es in diesem Buch jede Menge Ideen und Anregung, Konzepte und Methoden, ganz konkrete Lösungen, Erfahrungen und Erprobtes aus der Praxis.

In diesem Buch gibt es vor allem eins: Ermutigung. Fürs Selberdenken und Selbermachen. Man nennt es Selbstwirksamkeit.

Der praktische Leitfaden für eine transformative Führung

Um das Beste zu geben und wirklich kreativ zu sein, müssen sich die Mitarbeitenden sicher, unterstützt und respektiert fühlen. Ob Sie mittlere Führungskraft, CEO oder Unternehmer sind, das Playbook Psychologische Sicherheit stellt Ihnen 25 Spielzüge vor, die für mehr psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz sorgen und somit Ihrem Team helfen werden, Spitzenleistungen zu liefern. Zu jedem Spielzug gibt es eine Erklärung, warum man ihn ausprobieren sollte, eine Anleitung, wie man ihn durchführt, und eine kurze Zusammenfassung.

Magnetische Unternehmenskultur – wie Ihr Unternehmen so attraktiv wird wie SAP und Google und im Kampf um Talente die Nase vorn hat

Der Fachkräftemangel – ein hochaktuelles Thema in Wirtschaft und Politik. Was jedoch, wenn diese abstrakte politische Phrase nicht nur durch Schlagzeilen geistert, sondern tatsächlich die eigene Firma davon betroffen ist? Gerade boomende Märkte wie DAX-Konzerne, Industrie, Software und Technologie, aber auch alteingesessene Berufssparten wie Handwerk, Gastronomie oder Pflege leiden aktuell stark darunter, die passenden Mitarbeiter zu finden und dann auch zu behalten. Jedes Unternehmen und jede Führungskraft möchte dieser Entwicklung entgegenwirken. Es stellt sich jedoch die Frage der konkreten Umsetzung. Was ist zu tun? Wie kann ich als einzelnes Unternehmen im Wettbewerb um Talente und Fachkräfte in der Pole Position sein?

Die Lösung: Etablieren Sie eine magnetische Unternehmenskultur! Mitarbeiter und Kunden finden den Weg zu Ihnen und nicht umgekehrt. Wie das geht, zeigt Ihnen dieses Buch. Eine magnetische Unternehmenskultur verschafft Ihnen einen Wettbewerbsvorteil im Kampf um Fachkräfte, macht sie für Mitarbeiter gegenüber der Konkurrenz attraktiver und reduziert obendrein noch die Krankenstände der Bestandsmitarbeiter. Sie werden zu einem Unternehmen, zu dem die Mitarbeiter eine emotionale Bindung haben, ein Unternehmen, in dem gerne gearbeitet wird, ein Unternehmen mit geringer Mitarbeiterfluktuation.