Egoistische Arbeitskolleg:innen, viel Gossip und eine hohe Fluktuation: Alles Alarmzeichen, dass Sie womöglich in einem vergifteten Arbeitsumfeld arbeiten.
Doch was bedeutet eine toxische Arbeitskultur konkret? Hat sich aufgrund der Pandemiesituation der vergangenen Monate die Situation verschärft? Und was lässt sich gegen erste Anzeichen eines toxischen Klimas tun?
Diese Fragen sollen hier beantwortet werden. Fühlen Sie sich dabei angesprochen oder verfügen selbst über weitere Tipps, so würde es mich freuen, falls Sie mit mir Kontakt aufnehmen.
Das erfahren Sie hier:
- 8 Anzeichen einer toxischen Unternehmenskultur
- 5 Fragen zum Selbsttest: Arbeite ich in einem toxischen Umfeld?
- So beginnt der toxische Teufelskreis zu drehen
- Massnahmen gegen eine toxische Unternehmenskultur
- Diese 5 Tipps können Sie jetzt gleich umsetzen
8 Anzeichen einer toxischen Unternehmenskultur
45% der Kündigungen geschehen aufgrund fehlender Wertschätzung durch Vorgesetzte. Dass man nicht täglich von einer Führungskraft gelobt werden kann, versteht sich von selbst. Und trotzdem liegt im mangelnden Respekt, der schleichend in einer Arbeitskultur Einzug halten kann, oft der Kern einer toxischen Entwicklung.
Mehren sich folgende Anzeichen, so sollten Sie das Gespräch mit Ihrem Chef / Ihrer Chefin suchen, resp. selbst aktiv werden.
Unausgesprochene Tabus
In jedem Unternehmen gibt es unausgesprochene Tabus. Diese werden Sie vor allem erkennen, wenn Sie in einem neuen Unternehmen eine Arbeitsstelle antreten. Oftmals wird man Ihnen sehr schnell mit «wohlgemeinten» Ratschlägen weis machen, welche Regeln hier gelten. Wer sich dagegen auflehnt, braucht Mut, Kraft und vor allem Ausdauer.
Hohe Fluktuation
Neue Mitarbeiter:innen bringen externes Know-How und neue Sichtweisen in ein Unternehmen. Das kann durchaus von Vorteil sein. Nimmt das ständige Kommen und Gehen allerdings Überhand, belastet dies auf die Dauer die Unternehmenskultur. Identifikation und Verbindlichkeiten nehmen ab, Vertrauen muss immer wieder von Neuem aufgebaut werden.
Viel Gossip
Klatsch und Tratsch kann man sich wohl kaum aus dem Büroalltag wegdenken. Doch aus dem lustigen Plausch unter Kolleg:innen kann schnell hämische und diffamierende Kritik entstehen. In Windeseile können sich auf diese Weise Gerüchte bis hin zu Rufschädigungen ihren Lauf nehmen.
Und während Corona? 🦠
Aus regelmässigem Gossip wird in Stresssituationen wie während den Pandemiemonaten schnell digitales Mobbing.
Beschränkter Zugang zu Informationen
Oft geschieht es niederschwellig und erstmal unbemerkt: Mit dem situativen Streuen von Informationen und dem ausgewählten Zugang zu Wissen können Vorgesetzte ganz bewusst Macht ausüben. Werden gewisse Mitarbeiter:innen immer wieder aus Diskussionen und Entscheiden rausgehalten, können sich in Teams schnell toxische Fronten und Parteien bilden.
Und während Corona? 🦠
Gerade in der Zusammenarbeit auf Distanz wurde es einfacher, gewisse Mitarbeiter:innen bewusst im Unklaren zu lassen. Umso wichtiger sind intern für sämtliche Mitarbeitende verfügbare Informationsplattformen und eine transparente Kommunikation.
Shaming & Blaming
Öffentliches Blossstellen (to shame) und persönliche Schuldzuweisungen (to blame) deuten häufig auf eine fehlende Sicherheitskultur und wenig Vertrauen innerhalb einer Organisation hin. Dabei ist diese Tendenz gleich doppelt gefährlich: Shaming und Blaming untergräbt nicht nur die gegenseitige Wertschätzung, sondern führt auch dazu, dass man sich nicht mehr offen über Geschäftsrisiken äussert, was im Falle eines Fehlers schnell zum Supergau werden kann.
Und während Corona? 🦠
Die asynchrone und distanzierte Kommunikation kann bereits vorbestehende Tendenzen durch anonymes Feedback umso stärker negativ beeinflussen.
Intransparente Beförderungen
Bevorzugungen können von Vorgesetzten gegenüber ihren Team-Mitgliedern sehr harmlos beginnen, manifestieren sich aber oft bei der konkreten Machtübergabe an einzelne Personen. Werden einzelne Team-Mitglieder schrittweise gefördert, mag das zwar für jene Person motivierend wirken, löst allerdings beim Rest des Teams schnell Neid und Unverständnis aus. Dies geschieht im Speziellen, wenn eine Beförderung ansteht, welche ohne transparent kommunizierte Kriterien vollzogen wird.
Und während Corona? 🦠
Bevorzugung im Remote-Kontext kann bereits durch selektive Informationsweitergabe beginnen. Schnell können sich in Teams auf Distanz auch Gruppierungen und Lager bilden, die es mit bewusster Gegensteuer und Aktivierung immer wieder zusammenzubringen gilt.
Starre Prozesse & Regeln
Leadership heisst, Kontrolle abzugeben und die eigenen Mitarbeitenden mit Wissen und methodischer Unterstützung in ihrer Tätigkeit zu befähigen. Wer mit starren Prozessen und einem detaillierten Regelwerk seine Mitarbeitenden führt, sendet zugleich auch ständig ein Signal von fehlendem Vertrauen an sie aus.
Und während Corona? 🦠
Als während den Lockdowns von heute auf morgen fast alle Unternehmen in ein Homeoffice-Setting wechseln mussten, machte sich vielerorts schnell Mikromanagement breit. Damit erweist man als Führungskraft allerdings weder sich, den Mitarbeitenden, noch dem eigenen Unternehmen einen Dienst – im Gegenteil: Fast immer führt Mikromanagement zum Verlangsamen der Arbeitskadenz, zu Frust und deshalb am Ende zu schlechterer Arbeitqualität.
Burn-out & Depression
Haben Ihre Alarmglocken bei den bereits erwähnten Anzeichen noch nicht geklungen, so wird es spätestens bei diesem Punkt wirklich brenzlig. Denn spätestens hier geht es an die eigene physische und psychische Substanz. Häufen sich längere Krankheitsausfälle von Team-Mitgliedern, so sollte man nicht nur den Einzelfall beurteilen, sondern doppelt genau auch die Arbeitskultur innerhalb des Teams analysieren.
Und während Corona? 🦠
Gerade mit der Mehrfachbelastung im Homeoffice leiden viele Mitarbeiter:innen und Führungskräfte unter Überforderung. Dies kann zu ernsthaften und langwierigen psychischen Problemen führen. Beobachten Sie bei einem Team-Mitglied oder einer vorgesetzten Person solche Anzeichen, so sprechen Sie sie/ihn darauf an, bieten Sie Unterstützung an oder ziehen Sie die Personal-Abteilung des Unternehmens hinzu.
5 Fragen zum Selbsttest: Arbeite ich in einem toxischen Umfeld?
In einem gesunden Arbeitsumfeld kommunizieren Mitarbeiter:innen und Führungskräfte offen und ehrlich miteinander. Es findet ein regelmässiger und konstruktiver Austausch statt.
Die Mitarbeiter:innen schreiben klare und präzise Mails und teilen anderen genau das mit, was sie wissen müssen. Die Team-Kolleg:innen sind im Allgemeinen freundlich und sozial zueinander.
Das sind vielleicht die eher offensichtlichen Punkte, welche die Beziehungen und die Kultur eines Unternehmens beschreiben. Viele kulturelle Eigenschaften verbergen sich allerdings unter der Wasseroberfläche.
Deshalb können die folgenden 5 Fragen helfen, um herauszufinden, ob Sie in einem toxischen Arbeitsumfeld arbeiten.
- Wie kommunizieren Ihre Mitarbeiter:innen miteinander?
- Welche Art von Feedback erhalten Ihre Mitarbeiter:innen – und von wem?
- Welches sind Ihre Unternehmens-Werte und wie halten Sie sich und Ihre Mitarbeiter:innen dazu an, diese zu leben?
- Wie ist Ihr Bonus-System aufgebaut?
- Wie fühlen sich Ihre neu eingestellten Mitarbeiter:innen?
Haben Sie bei einer oder mehreren dieser fünf Fragen Mühe beim Antworten? Deuten einige Ihrer Antworten auf mögliche der oben eingeführten Anzeichen? Dann sollten Sie zwingend weiterlesen und aktiv werden.
So beginnt der toxische Teufelskreis zu drehen
In den meisten Fällen wird die Unternehmenskultur von oben nach unten vorgelebt: Wer toxisches Verhalten von Vorgesetzten erlebt und dabei sogar Folgenlosigkeit beobachtet, neigt dazu, dieses an gleichgestellte oder unterstellte Personen weiterzugeben. Toxisches Verhalten ist also im wahrsten Sinne des Wortes ansteckend. So beginnt der Teufelskreis zu drehen.
Das besonders Gefährliche daran: Organisationen neigen dazu, mit Korrekturen zu warten, bis die Dinge wirklich schlecht laufen. Doch oft ist es dann bereits zu spät – das toxische Verhalten nimmt Überhand und wird Teil der Unternehmenskultur.
Deshalb müssen Unternehmen ihre Kultur proaktiv entwickeln, um nicht erst mit grossem Ressourceneinsatz etwas reparieren zu müssen, das bereits kaputt ist.
Massnahmen gegen eine toxische Unternehmenskultur
- Führungskräfte engagieren sich statt zu kontrollieren, sie führen und inspirieren mit einem klaren Sinn für einen höheren Purpose.
- Mitarbeiter sind respektvoll, offen und transparent in ihrer Kommunikation. Bei Bedarf wird lieber einmal ein radikal offenes Feedback gegeben, als zu schweigen und die Sache auszusitzen.
- Eine bewusste Unternehmenskultur fusst auf einer furchtlosen Kultur. Das bedeutet, dass das Team und das Arbeitsumfeld ein sicherer Raum («safe space») sein soll, in dem man sich traut, über eigene Gefühle, Ängste und Unsicherheiten zu sprechen. Nur so entsteht Vertrauen und daraus tiefere Beziehungen.
- Durch ein hohes Mass an Eigenverantwortung und Vertrauen wird automatisch auch die persönliche Wirksamkeit fühlbar. Wer in einem geklärten Rahmen selbst Entscheide fällen und auch Fehler machen darf, identifiziert sich umso mehr mit seiner Arbeit und schafft so deutlich mehr Wert.
Diese 5 Tipps können Sie jetzt gleich umsetzen
- Den Status quo auf Basis einer Mitarbeiter:innen-Umfrage sichtbar machen.
- Die Team-Werte und das Führungsverständnis mit Hilfe eines Team Canvas gemeinsam definieren.
- Regelmässige Prozess-Termine (Team Reviews) aufsetzen, um den Status quo zu überprüfen und neue Massnahmen zu definieren.
- Das bestehende Rekrutierungs- und Bonussystem überarbeiten.
- Sich von toxischen Personen trennen und damit ein Zeichen setzen.
Fragen? Eigene Erfahrungen?
Wie haben Sie die vergangenen Monate in Ihrem Unternehmen erlebt? Hat sich die Kultur in Ihrer Organisation aufgrund der Arbeit auf Distanz verändert? Lassen Sie es mich gerne wissen, indem Sie die untenstehende Kommentar-Funktion nutzen oder mir auf einem anderen Kanal eine Nachricht zukommen lassen. Ich freue mich!
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